Av. Paulista, 807 - cj 914 - Bela Vista - S?o Paulo - SP - 01311-100
Rua Santa Cruz, 481 - SP - Centro - Vinhedo - 13289-314
Notícias
12 Mar 2021
Embora a LGPD seja destinada à proteção da privacidade de tratamento dos dados, ela também causa impactos nas relações de trabalho
A LGPD - Lei Geral de Proteção de Dados (lei 13.709/18) - e a sua validação, em 18 de setembro, por parte do presidente da República, têm movimentado as empresas do país, independentemente do setor e tamanho.
Apesar de a lei se destinar, como o próprio nome diz, à proteção da privacidade de tratamento dos dados, ela também causa impacto e reflexos nas relações de trabalho.
A necessidade de aplicação da LGPD é claramente perceptível em todos os momentos da relação contratual, desde o primeiro contato do funcionário com a empresa até a extinção do vínculo empregatício, o que só reforça a importância da preocupação com o tema.
O risco e necessidade de adequação à LGPD se inicia antes mesmo da celebração do contrato, pois, nesse momento, a empresa tem acesso às primeiras informações dos candidatos às vagas, como nome completo, currículo, celular, e-mail, etc.
Além disso, durante a celebração do contrato de trabalho, há o momento em que a empresa passa a ter acesso também a dados como CPF do funcionário, RG, endereço, estado civil, entre outras informações.
Durante a execução do contrato a realidade não é diferente, pois é o momento em que a empresa passa a administrar outros dados dos seus colaboradores, como a jornada de trabalho, seus salários, motivos de faltas, doenças e acidentes.
Ainda, até mesmo no término do contrato de trabalho, o empregador segue administrando dados particulares, como, por exemplo, aqueles relacionados ao motivo do desligamento e valor das verbas rescisórias pagas na rescisão.
Além disso, ainda existem diversos momentos em que a empresa precisa transportar dados dos seus funcionários, como, por exemplo, no repasse de dados dos colaboradores às empresas de plano de saúde, bancos e, ainda, em situações de repasse de dados entre as empresas de prestação de serviços terceirizados e empresas tomadoras destes serviços.
Claro está ser constante e necessária a transação de dados durante as rotinas trabalhistas de qualquer empresa, independentemente do seu ramo de atuação ou tamanho.
Como visto, durante toda a trajetória dos funcionários em uma empresa, existem vestígios de risco na administração, guarda e condução de informações particulares que, se forem mal empregadas, podem causar graves prejuízos aos funcionários e à própria empresa, por consequência.
Portanto, a correta aplicação da lei depende de cada caso concreto, devendo se adequar a cada realidade empresarial, mediante elaboração de novas estruturas e formas de transação juridicamente seguras das informações, compliance de dados e outras ferramentas que busquem evitar o tratamento inadequado e incorreto desses dados e, consequentemente, evitar condenações em multa que podem variar de 2% do faturamento bruto da empresa até 50 milhões de reais, para cada infração, além de outras sansões previstas em lei.
Dessa forma, engana-se quem acredita que a LGPD é uma lei voltada somente às empresas que utilizam recursos de Big Data, ou algum tipo de captação de dados em seu trabalho. Na verdade, a realidade é bem distinta, pois todas as empresas, a partir de agora, serão diretamente responsáveis pelos dados de terceiros que, de alguma forma, possuem, utilizam ou guardam por suas ações de funcionamento.
Aviso-prévio proporcional conta para o prazo do ajuizamento da ação
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que a ação de um consultor técnico da Germanya Comercial de Caminhões e Ônibus Ltda., de Maringá (PR), foi ajuizada dentro do prazo regular de dois anos, considerando que a projeção do aviso-prévio chegou a 42 dias. A empregadora argumentava que teria ocorrido a prescrição, mas o trabalhador conseguiu demonstrar que o período de aviso-prévio proporcional ia além dos 30 dias.
Prescrição bienal
Contratado em 16/6/2011 e despedido em 24/10/2015, o consultor ajuizou a reclamação trabalhista em 4/12/2017 para requerer o pagamento de horas extras. A 4ª Vara do Trabalho de Maringá extinguiu o processo, com o fundamento de que a pretensão do empregado fora atingida pela prescrição bienal quando a ação foi ajuizada. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença.
No recurso ao TST, o profissional sustentou, com base no artigo 1º, parágrafo único, da Lei 12.506/2011, que seu aviso-prévio proporcional era de 42 dias, o que projetava a extinção do contrato para 5/12/2015, um dia depois do ajuizamento da ação.
Forma de contagem
O relator do recurso de revista, ministro Brito Pereira, destacou a importância da forma de contagem do aviso-prévio proporcional e de sua projeção para o fim de fixar a data da extinção do contrato de trabalho e, assim, aferir o termo final da prescrição bienal para o ajuizamento da ação. Ele assinalou que a interpretação conferida à Lei 12.506/2011 é a de que o empregado tem direito a 30 dias de aviso-prévio, acrescidos de três dias a cada ano de trabalho, não sendo excluído dessa contagem o primeiro ano de serviço completo.
Segundo o relator, se foi admitido em 16/6/2011 e despedido em 24/10/2015, o consultor teve mais de quatro anos completos de contrato. “O aviso-prévio a que ele tem direito é de 33 dias relativos ao primeiro ano, acrescidos de nove dias correspondentes aos outros três anos completos, o que resulta em 42 dias”, frisou.
Na decisão, unânime, a Oitava Turma afastou a prescrição bienal decretada e determinou o retorno dos autos à 4ª Vara do Trabalho de Maringá, para prosseguir no julgamento da ação.
Beneficiária da Justiça Gratuita deverá recolher custas processuais em razão de ausência injustificada em audiência
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de uma operadora de crédito, beneficiária da justiça gratuita, ao pagamento de custas processuais na reclamação trabalhista que apresentou contra a Intervalor – Cobrança, Gestão de Crédito e Call Center Ltda. O motivo da condenação, baseada na Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), é que a ex-empregada faltou à audiência de instrução e julgamento sem justificativa. De acordo com os ministros, a medida prevista na lei não impede o acesso à Justiça, até porque a ausência pode ser justificada e o benefício da gratuidade mantido. No entanto, a punição desestimula “a litigância descompromissada”.
Justiça gratuita
Contratada pela Intervalor, a operadora prestava serviços ao Banco BMG S.A. em São Paulo (SP). Na ação, alegou não ter recebido diversos créditos trabalhistas, como aviso-prévio, horas extras e FTGS, totalizando R$ 11,3 mil em pedidos.
O juízo da 51ª Vara do Trabalho de São Paulo marcou a audiência, mas a operadora de crédito não compareceu nem justificou a ausência. Consequentemente, o juízo condenou-a a pagar as custas (R$ 226,29, equivalente a 2% do valor total dos pedidos) e arquivou o processo. A decisão teve fundamento no artigo 844 da CLT, que, com as mudanças advindas da Reforma Trabalhista, passou a prever a sanção também para o beneficiário da justiça gratuita que não comprovar, no prazo de 15 dias, motivo legalmente justificável para a ausência. A condenação foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).
No recurso de revista, a operadora argumentou que a decisão do TRT violava princípios da Constituição da República, como o do amplo acesso à jurisdição e o da assistência jurídica integral e gratuita às pessoas com insuficiência de recursos.
Custas processuais
O relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, avaliou que a imposição do pagamento de custas processuais, nessa situação, não tira o direito do trabalhador de ter acesso ao Poder Judiciário. “A própria lei excepciona da obrigação de recolher as referidas custas aquele que comprovar que a sua ausência se deu por motivo legalmente justificável, prestigiando, de um lado, o processo responsável, e desestimulando, de outro, a litigância descompromissada”, afirmou.
Em tempos de pandemia, veja como fica as questões relacionadas as férias e o 13º salário.
Com a pandemia ocasionada pela covid-19 foi necessária a adoção de várias medidas de segurança, dentre elas o isolamento social, e, com isso, houve a paralisação de várias empresas dos mais diversos ramos. Por conta disso, o Governo adotou algumas medidas para tentar manter o equilíbrio social, comercial, empregatício, financeiro e econômico.
No campo do Direito do Trabalho surgiram várias legislações regulamentando inúmeras situações surgidas nesse período de isolamento social. Citamos, por exemplo, a lei 13.892/20, a lei 13.979/20, a medida provisória 927/20, já extinta, entre outras. Mas a principal medida legislativa adotada pelo Governo Federal foi a medida provisória (MP) 936/20, convertida pelo Parlamento na lei 14.020/20.
A partir dela, certo é que foram criadas duas saídas para que empresas e empregados pudessem manter o contrato de trabalho em vigor, ou nos termos da própria legislação, manter o emprego e a renda. Com isso, também foi criado o Benefício Emergencial para que, de alguma forma, mantivesse o equilíbrio financeiro dos empregados abarcados pelas hipóteses desta nova Legislação.
Essas duas saídas criadas pela MP 936 e pela lei 14.020/20, já são muito conhecidas, representam a redução da jornada de trabalho, com proporcional redução salarial, e a suspensão do contrato de trabalho. Atualmente o prazo de uso destas saídas pode chegar até 180 dias, limitando-se, porém, até 31/12/20, última data do período considerado como de Calamidade Pública, firmado pelo decreto legislativo 6/20.
Muitas dúvidas surgiram e surgem por conta desta novidade legislativa no campo do Direito do Trabalho, em especial a dúvida que tentaremos esclarecer, claro que sem a pretensão de esgotar o tema, nem mesmo de que nosso posicionamento seja algo de aplicação obrigatória.
A dúvida é a seguinte: Como fica o cálculo das férias e do 13º salário, para fins de pagamento na rescisão contratual, para os trabalhadores que tiverem seus respectivos contratos suspensos? A solução é a mesma nos casos em que houve a redução de jornada e do correspondente salário?
Portanto dentro do recorte feito pelo questionamento que pretenderemos responder, temos definido que o tema é a suspensão do contrato de trabalho e a forma de apuração e cálculo das férias e 13º salário, na rescisão do contrato de trabalho.
Partimos, portanto, da análise das consequências jurídicas da suspensão do contrato de trabalho de forma geral.
Vale dizer que há dois institutos que podem ocorrer na vigência do contrato de trabalho, a interrupção e a suspensão. Ambos os institutos cessam temporariamente obrigações oriundas do contrato de trabalho, de forma que o que diferencia um do outro é a abrangência de seus efeitos.
A interrupção do contrato de trabalho, cujas principais hipóteses estão previstas no artigo 473 da CLT, grosso modo interrompe apenas as obrigações atribuídas ao empregado, mantendo-se, porém, as obrigações a serem cumpridas pelo empregador. Ou seja, há uma ausência provisória de prestação de serviços, mas com a manutenção da obrigação da empresa de pagar salário e a contagem do tempo de serviço para todos os fins trabalhistas. Frise-se que apenas as obrigações do trabalhador serão cessadas temporariamente.
Já a suspensão do contrato de trabalho tem como objetivo paralisar temporariamente as obrigações das partes envolvidas no contrato de trabalho, tendo como consequência a desobrigação de empregado e empregador por um certo período de tempo. Ou seja, ausência provisória de prestação de serviços, sem que se tenha o pagamento de salários e sem a contagem do tempo de serviço. As obrigações de empegado e empregador são cessadas.
Há várias hipóteses previstas na CLT quanto à suspensão do contrato de trabalho, a exemplo dos artigos 472, 474, 475, 476 e 476-A, todos da CLT, que dizem respeito à suspensão disciplinar, greve, prestação de serviço militar obrigatório, afastamento previdenciário por auxílio doença ou acidentário, qualificação profissional e licença maternidade.
E também existe a mais nova hipótese prevista no artigo 8º da lei 14.020/20, que é a suspensão do contrato de trabalho autorizada durante o período de estado de calamidade pública que, como já dito alhures, tem seus efeitos estendidos até 31/12/20.
Com efeito, temos então uma suspensão do contrato de trabalho (artigo 8º, da lei 14.020/20), por determinado período de tempo e, após isso, respeitado o período da estabilidade provisória de emprego a que o empregado faz jus por conta de ter tido seu contrato suspenso (artigo 10, da lei 14.020/20), haverá a rescisão do contrato de trabalho. Como apurar as férias e o 13º salário devidos por ocasião do fim do contrato de trabalho, considerando, para tanto, a demissão sem justo motivo ou o pedido de demissão, pois nestas formas de extinção do contrato de trabalho, as férias e o 13º salário proporcionais não serão afetados, como ocorre se a dispensa se der por justo motivo, ou seja, por alguma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.
Dessa forma, a fim de ilustrarmos melhor a resposta à primeira parte da pergunta, criaremos um exemplo de um caso concreto. Pensemos em um empregado que foi admitido em dezembro de 2018, cujo contrato de trabalho foi suspenso nos meses de maio e junho de 2020, com rescisão contratual sem justo motivo programada para o mês de novembro de 2020. Pensemos, ainda, que esse empregado gozou de férias referente ao período aquisitivo de 2018/19, ou seja, não há férias vencidas no momento da dispensa.
A CLT, no artigo 146 e seu parágrafo único c/c o artigo 3º da lei 4.090/62, estabelecem, respectivamente, que em caso de rescisão do contrato de trabalho as férias e o 13º salário serão pagos junto com as verbas rescisórias, proporcionalmente, caso o período aquisitivo ainda não tenha sido completado.
Pois bem, tomando por base as premissas acima, é certo que o segundo período aquisitivo ao direito de férias desse empregado do nosso exemplo se iniciou em dezembro de 2019, cuja contagem ocorre normalmente até o mês de abril de 2020, já que nos meses de maio e junho houve a suspensão do contrato de trabalho. Assim, temos computados 4/12 de férias (janeiro, fevereiro, março e abril).
Diante da suspensão do contrato de trabalho dita acima, vale lembrar que não há contagem do respectivo período como tempo de serviço, conforme abordamos acima. Nesse passo, não serão computados os meses de maio e junho de 2020, na apuração do cálculo das férias e 13º salário proporcionais, devidos por ocasião da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.
Assim, retoma-se a contagem a partir de julho de 2020, até o mês de novembro do mesmo ano, quando se opera o fim do contrato de trabalho. Portanto, no momento do pagamento das verbas rescisórias, esse empregado fará jus ao recebimento de 9/12 a título de férias proporcionais, que deverão ser pagas com o acréscimo de 1/3, conforme artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal.
Essa mesma lógica e sistemática se aplicará quanto ao 13º salário, com a ressalva de que, nesse caso, o início da apuração da fração devida no momento da rescisão contratual sempre será o mês de janeiro de cada ano. Assim, no nosso exemplo, o empregado fará jus ao recebimento de 9/12 a título de 13º salário.
Vale registrar que, para fins didáticos, fizemos as apurações das frações devidas a título de férias e 13º salário, sem contar a chamada projeção do aviso prévio, para que ficasse mais clara a visualização da sistemática da apuração de tais verbas quando há uma causa de suspensão do contrato de trabalho.
Passemos para a segunda parte da pergunta que nos motivou a escrever este texto, que repetiremos a seguir: a solução é a mesma nos casos em que houve a redução de jornada e do correspondente salário?
A resposta, de forma objetiva, é negativa. Isso porque, no caso da redução da jornada de trabalho, com redução proporcional de salário, previstas no artigo 7º da lei 14.020/20, não opera nenhuma causa que importe a não contagem do tempo de serviço para tais fins. Ou seja, o contrato de trabalho, ainda que com jornada reduzida, mantem-se plenamente ativo para ambas as partes e, portanto, com as respectivas obrigações e efeitos em vigor.
Vale dizer que, neste caso, não há sequer modificação na base de cálculo para pagamento de férias com o terço constitucional e para o pagamento do 13º salário, de forma que será a base de apuração de tais verbas será a remuneração integral e normal percebida pelo empregado antes da redução, considerando os reajustes legais, como por exemplo, o dissídio, caso ocorra nesse ínterim.
Esperamos termos sido claros na presente exposição e de alguma forma termos contribuído para sanar as dúvidas que nos foram colocadas, ainda que de forma parcial e por óbvio que não de forma absoluta.
Dispensa após ocorrência médica durante o contrato de experiência não se presume discriminatória
A 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região rejeitou recurso que pedia reconhecimento de dispensa discriminatória de uma trabalhadora que teve uma convulsão durante seu contrato de experiência em uma empresa que presta serviços de limpeza. Segundo entendimento da turma, a não continuidade dessa relação de emprego é situação natural que não pode ser interpretada como discriminação apenas por ter sido precedida por uma questão médica pontual.
Na petição inicial, a reclamante alegou ter sofrido uma crise convulsiva no ambiente de trabalho quase dois meses após ser admitida, tendo sido dispensada sete dias depois, ainda na vigência do contrato de experiência. A razão, segundo a empregada, teria sido o problema de saúde.
No entanto ficou provado, no processo, que a convulsão não deixou sequelas, nem afetou a capacidade laborativa da trabalhadora, que começou a atuar em outra empresa alguns meses depois do ocorrido.
O desembargador-relator Davi Furtado Mirelles explicou que “a discriminação é o tratamento desigual por motivo desqualificante e injusto. Logo a dispensa discriminatória é aquela que se funda em característica pessoal do empregado que, aos olhos do empregador, motivado por intolerância ou preconceito, o tornaria impróprio para o exercício de sua função”.
Embora não tivesse reconhecida a dispensa discriminatória, a trabalhadora conseguiu reformar a parte da decisão que havia estabelecido o pagamento de 10% do valor da causa em honorários de sucumbência, sob a justificativa dos baixos ganhos salariais e dificuldades financeiras nas quais se encontrava. Fixou-se, assim, um valor de R$ 500,00, inexigível enquanto perdurar a situação financeira da empregada.
TRT-15 julga parcialmente procedente pedido do MPT, reconhecendo dispensa coletiva abusiva realizada pela LATAM
O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, por meio da Seção de Dissídios Coletivos, julgou pela procedência parcial de uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra a TAM Linhas Aéreas S/A (atual LATAM), reconhecendo a abusividade da dispensa de 44 empregados que trabalhavam na unidade da empresa no Aeroporto Internacional de Viracopos, em Campinas (SP).
O acórdão determina que a ré pague indenização de R$ 500 mil, a título de danos morais coletivos, em decorrência das dispensas não terem sido precedidas por negociação coletiva com o sindicato da categoria. O valor deverá ser revertido ao Fundo Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (FMDCA) de Campinas.
O desembargador relator do processo, João Batista Martins César, respaldou-se na paradigmática decisão proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), nos autos de uma ação ajuizada pelo Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos contra a EMBRAER, que fixou a premissa de que a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores. O magistrado reformou a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Campinas. Cabe recurso ao TST.
O procurador Marco Aurélio Estraiotto Alves, do MPT em Campinas, investigou a TAM após a dispensa de 44 trabalhadores do setor de carregamento e descarregamento de bagagem e carga da unidade da empresa localizada no Aeroporto Internacional de Viracopos, em decorrência da terceirização dessas atividades. A dispensa ocorreu entre os meses de setembro e outubro de 2015.
As demissões não foram precedidas de negociação com o sindicato representativo da categoria profissional, sendo que apenas 3 empregados, que eram detentores de estabilidade provisória de emprego, não tiveram seus contratos rescindidos. O MPT ingressou com ação civil pública pedindo a condenação da TAM ao pagamento de indenização por danos morais coletivos, alegando a abusividade das demissões com base na jurisprudência vigente.
Decisão reconhece acordo extrajudicial entre trabalhadora e rede de livrarias em recuperação judicial
A 83ª Vara do Trabalho de São Paulo reconheceu acordo de parcelamento de verbas rescisórias realizado de modo particular entre a Livraria Cultura e uma ex-empregada, decidindo pela improcedência de reclamação trabalhista posterior, de autoria da trabalhadora.
O acordo entre as partes previu parcelamento dos pagamentos do valor devido, já considerando a multa da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevista para o caso de atrasos (art. 477, parágrafo 8). Os autos do processo mostram que a trabalhadora concordou com a forma de pagamento.
A empresa comprovou, ainda, ter realizado o parcelamento de todas as verbas relativas ao FGTS (fundo de garantia) na Caixa Econômica Federal.
A juíza Paula Becker Montibeller Job decidiu com base na boa-fé da empresa, no contexto excepcional da pandemia de covid-19 e na situação financeira da livraria, que passa por processo de recuperação judicial.
Segundo a magistrada, “a reclamante concordou com o parcelamento das verbas e a reclamada foi transparente em sua conduta diante da crise, tendo inclusive computado a multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias e se comprometido a pagar três meses de plano de saúde, demonstrando esforço para amparar a reclamante neste momento de dificuldade para ambas as partes”.
O caso transitou em julgado, pois a trabalhadora desistiu do recurso ordinário que havia interposto.
Penhora de salário – Pagamento de honorários advocatícios
A 3ª turma do STJ julgou nesta terça-feira, 14, recurso de advogado em causa própria que busca a penhora de 30% de salário de devedor para pagamento de honorários advocatícios.
O recurso foi interposto contra acórdão do TJ/DF segundo o qual o caráter absoluto da impenhorabilidade dos vencimentos e salários importa na impossibilidade de constrição: "são impenhoráveis o salário e/ou remuneração do executado para pagamento de honorários advocatícios".
Em agosto, a Corte Especial fixou precedente pela impossibilidade da penhora de salário para pagamento de honorários advocatícios com base na exceção do §2º do art. 833 do CPC/15 [penhora para pagamento de prestação alimentícia], fazendo uma distinção entre prestação alimentícia e verba de natureza alimentar; mas entendeu possível deferi-la com base no IV do art. 833. O precedente foi relatado pela ministra Nancy Andrighi.
No julgamento da turma, a ministra Nancy, novamente relatora, observou que "embora não se possa admitir em abstrato a penhora de remuneração com base no §2º do 833, é possível determinar a constrição à luz da interpretação do art. 833, IV, do CPC/15, quando concretamente ficar demonstrado nos autos que tal medida não compromete a subsistência digna do devedor e de sua família".
Assim, no caso concreto, S. Exa. negou provimento ao recurso do causídico, mas afirmou que o pedido de penhora do advogado poderá ser renovado e será atendido "se provar que isso não ofende a subsistência" do executado. A decisão da turma foi unânime.
Processo: REsp 1.806.438
Fonte: Migalhas
+ Saiba Mais
12 Mar 2021
Empréstimo compulsório sobre energia elétrica
A 1ª seção do STJ retomou na última quarta-feira, 14, julgamento de embargos declaratórios da Eletrobras em causa de cerca de R$ 11 bi. A controvérsia diz respeito à incidência de juros remuneratórios em empréstimo compulsório sobre consumo de energia elétrica.
A parte credora apontou divergência em acórdão da 2ª turma, que determinou que os juros remuneratórios incidentes sobre a diferença de correção monetária fossem calculados como aqueles aplicados aos débitos judiciais, enquanto a 1ª seção decidiu em repetitivos (REsp 1.003.955 e do REsp 1.028.592) pela aplicação do índice previsto no art. 2º do do decreto-lei 1.512/76: 6% ao ano até o efetivo pagamento (o qual se pode dar também por conversão em ações).
Em junho de 2019, por maioria de votos, a seção acompanhou o ministro Gurgel de Faria no sentido de que reconhecida a existência de saldo de correção monetária, não convertido em ações, são devidos os juros remuneratórios de 6% até o seu efetivo pagamento (e não até, como requerido pela Eletrobras, o ano da última assembleia de conversão); assim, foi dado provimento aos embargos da parte credora para negar provimento ao recurso da Eletrobras.
Nos embargos de declaração, a Eletrobras contesta a possibilidade de cumulação dos juros remuneratórios e moratórios. O relator, ministro Gurgel, manteve o posicionamento e negou provimento aos embargos da Eletrobras; S. Exa. foi seguido pelos ministros Napoleão Nunes Maia Filho e Og Fernandes.
Por sua vez, o ministro Sérgio Kukina abriu a divergência acolhendo os embargos de declaração, com efeitos modificativos, por entender que a tese repetitiva não serve de paradigma para os embargos de divergência - voltando assim, estranhamente, em sede de EDcl, ao mérito do julgado de 2019.
Conforme Kukina, no repetitivo não teria sido dada a cumulação de remuneratórios com moratórios, o que daria ensejo ao acolhimento dos embargos declaratórios por "erro de fato na premissa de julgamento".
Segundo a corrente divergente, distinguem-se duas situações, quais sejam, (i) a de consumidores que converteram créditos em ações, mas por um erro no cálculo, ainda têm valores a receber; e (ii) a de consumidores impossibilitados de converter os créditos em ações. Para a divergência, tal peculiaridade não foi analisada no julgamento dos embargos de divergência no ano passado.
Em seu voto, Kukina afirmou que o repetitivo "foi claro em dizer que em situações tais os juros remuneratórios incidirão sobre a diferença de correção monetária não computada, mas somente até a data da assembleia".
"O repetitivo, é verdade, admitiu que os juros remuneratórios acompanhem e continuem incidindo sobre o valor, mas tão somente quando se trata de valor que não tenha sido possível converter em ação na data da assembleia."
O voto de Kukina foi acompanhado pelos ministros Francisco Falcão, Herman Benjamin e Mauro Campbell.
O julgamento foi interrompido por pedido de vista da ministra Assusete Magalhães. Aguarda para votar a ministra Regina Helena Costa.
Motorista que fazia viagens curtas não tem direito a intervalo a cada quatro horas
Ele não permanecia fora da base da empresa e de sua residência por mais de 24 horas
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que afastou o direito de um motorista de ônibus da Viação Garcia Ltda., de Londrina (PR), ao intervalo de 30 minutos a cada quatro horas de trabalho. O entendimento que prevaleceu foi o de que o intervalo é devido apenas aos motoristas profissionais que fazem viagens de longa distância.
Intervalo
O artigo 235-D da CLT, com a redação vigente na época, previa que, nas viagens de longa distância, o motorista teria direito a um intervalo de 30 minutos a cada quatro horas de direção ininterrupta. Na reclamação trabalhista, o motorista disse que, com saídas de Londrina em diversos horários, fazia o transporte de passageiros entre várias cidades do estado, como Paranacity, Maringá, Campo Mourão, Loanda, Umuarama, Paranavaí e Ivaiporã. Entre outros pedidos, ele pretendia receber, como horas extras, o intervalo previsto na CLT.
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Londrina entendeu indevida a concessão do intervalo, mas a sentença foi reformada nesse ponto pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Segundo o TRT, a concessão do intervalo é devida a todos os motoristas profissionais, e não apenas àqueles em viagem de longa distância. “Trata-se de motorista de ônibus intermunicipal, com rotas definidas pelo empregador, podendo a empresa estabelecer os locais de parada e controlar a observância dos intervalos”, assinalou.
Viagens curtas e volta à base
No exame do recurso de revista, a Oitava Turma do TST excluiu da condenação o pagamento do intervalo. De acordo com a decisão, o artigo 235-D da CLT considera de longa distância as viagens em que o motorista permanece fora da base da empresa e de sua residência por mais de 24 horas, e o autor da ação não se enquadra nessa hipótese.
Os embargos do trabalhador à SDI-1 foram rejeitados, por ausência dos pressupostos para sua admissão. Ele apontava, entre outros pontos, violação à Súmula 126 do TST, que veda o reexame de fatos e provas. Mas o relator, ministro Alberto Bresciani, assinalou que a Turma, ao afastar o direito ao intervalo, apenas deu novo enquadramento jurídico aos fatos descritos pelo TRT, “sem qualquer revolvimento de fatos e provas”.
A decisão foi unânime.
(GL/CF)
Processo: Ag-E-ED-ARR-1562-59.2013.5.09.0019
O TST possui oito Turmas, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
FONTE: TST
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
secom@tst.jus.br+ Saiba Mais
12 Mar 2021
Omissão de doença preexistente pode causar problemas na contratação de planos de saúde
Para o magistrado, o cliente já contratou o plano no intuito de fazer o procedimento cirúrgico.
O juiz de Direito Mauro Nering Karloh, da 8ª vara Cível de Campo Grande/MS, concedeu a um plano de saúde o direito de negar a cobertura de tratamento de beneficiário que omitiu doença preexistente que sabia possuir. O magistrado verificou que o consumidor já contratou o plano no intuito de fazer o procedimento cirúrgico para correção de seu problema presente desde a juventude.
Segundo os autos do processo, em junho de 2015, o beneficiário de um plano de saúde solicitou autorização para realizar procedimento cirúrgico para correção de discrepâncias maxilolabial mandibulares esqueléticas, amparado em laudo médico que afirmava que o problema em seu rosto teria surgido há apenas 3 meses.
Por considerar que, em verdade, a doença do beneficiário era preexistente à contratação do plano, realizada apenas nove meses antes da solicitação, o que o eximiria da obrigação de cobrir o procedimento durante o período de carência de dois anos, o plano de saúde ingressou com ação na Justiça visando o reconhecimento de seu direito de se negar a cobrir o tratamento pretendido pelo beneficiário.
Na contestação apresentada pelo consumidor, este afirmou que não possuía a patologia em questão antes da contratação. Sustentou ter preenchido adequadamente o questionário que lhe foi passado pelo plano de saúde e que o procedimento cirúrgico se faz necessário, não se justificando a negativa da requerente. Na oportunidade, o beneficiário apresentou reconvenção, requerendo a condenação do plano de saúde no custeio integral de seu tratamento.
Para o juiz, a instrução processual demonstrou que a tese levantada pelo cliente na contestação não corresponde à realidade. Durante a perícia judicial, o próprio consumidor afirmou ao médico que sabia possuir mandíbula retraída desde a juventude. Ele também contou na entrevista que possuía outro plano de saúde que exigia o pagamento parcial do tratamento, razão pela qual contratou o plano da autora com a intenção de realizar a cirurgia sem custos.
Testemunhas ouvidas em juízo também declararam que o beneficiário já vinha realizando tratamento odontológico para correção de seu problema anos antes da contratação do plano.
"Desse modo, a prova colhida nos autos indica que, antes da contratação do plano de saúde junto ao autor reconvindo, o réu reconvinte já tinha ciência da patologia que o acometia, e, inclusive, buscou novo plano de saúde para cobertura integral de sua cirurgia, o que tem amparo em informação por ele própria prestada ao perito, já constante da fundamentação alhures e configura a má-fé a que se refere a Súmula 609, do Superior Tribunal de Justiça", considerou o magistrado.
Assim, o juiz autorizou o plano de saúde a não conceder a cobertura para realização do procedimento cirúrgico pretendido.
TST concluiu ser válida a dispensa sem justa causa de uma mulher que descobriu gravidez após a rescisão contratual
A ex-funcionária ajuizou ação trabalhista alegando ter sido contratada em novembro de 2013 e foi dispensada em dezembro de 2017, sem justa causa. Ela explicou que engravidou durante a vigência do contrato, mas apenas tomou conhecimento da gravidez em janeiro de 2018.
Assim, pediu a anotação do período de garantia de emprego em sua carteira de trabalho, com a devida baixa e o pagamento dos salários e demais verbas relacionadas a todo o período em questão.
A empresa, por sua vez, alegou que, durante o contrato de trabalho, jamais foi informada pela autora de que ela estava grávida. Assevera também que a confirmação da gravidez ocorreu após a efetivação da dispensa, razão pela qual não há falar em estabilidade.
O juízo de primeiro grau concluiu que não foi comprovado que a empresa realizou qualquer tentativa de mitigar o direito de garantia de emprego à gestante, por outro lado, o magistrado pontuou que a empresa, após a ciência da gravidez, propôs a reintegração ao trabalho, mas a funcionária recusou a proposta.
Diante do julgamento, a funcionária interpôs recurso, mas a sentença foi mantida pelo TRT da 3ª região.
No TST, a 1ª turma, após análise de recurso de revista da funcionária, concluiu que a discussão envolvendo o momento da concepção da gravidez em face do termo rescisório contratual já se encontra extinta pela decisão de primeiro grau, "evidenciando, assim, a imprescindibilidade de sua transcrição".
O colegiado analisou que a atuação do TST não se justifica no caso, visto não se tratar de questão nova. Os ministros também observaram que a decisão recorrida pela mulher está em consonância com a jurisprudência do TST. Assim, o recurso da ex-funcionária foi negado.
O advogado Leonardo Anacleto Rodrigues atua na causa pela empresa.
Português
Inglês
Espanhol
