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04 Ago 2021

Compradora poderá depositar parcelas de imóvel sem incidência do IGP-M

A 31ª câmara de Direito Privado do TJ/SP acatou pedido de compradora de imóvel e autorizou que ela deposite em juízo as parcelas do contrato com a construtora sem a incidência do IGP-M. Ao reformar parcialmente a decisão de origem, o colegiado considerou que o índice apresentou elevação inesperada e desproporcional nos últimos meses.

A autora ajuizou ação insurgindo-se contra a correção monetária das parcelas pelo IGP-M. As partes celebraram compromisso de compra e venda de imóvel em 2019 e combinaram que o valor seria pago mediante entrada, parcela intermediária e financiamento bancário.

A parcela intermediária, no importe total de R$ 20.200, seria paga mediante 40 parcelas mensais, no valor de R$ 505, devidas a partir de 30/12/19, corrigidas mensalmente pelo IGP-M e acrescidas de juros mensais de 1% ao mês, calculados pela Tabela SAC.

Segundo a compradora, uma vez que o IGP-M sofreu alta inesperada, ajuizou a presente demanda visando afastamento do índice previsto em contrato.

Em sede de tutela de urgência, requereu autorização para proceder ao depósito mensal das parcelas, no valor nominal de R$ 505, pedido que foi negado pelo juízo de origem. Desta decisão, ela recorreu.

A desembargadora Rosangela Telles foi a relatora do agravo de instrumento. No entendimento da magistrada, o índice eleito pelas partes vem acumulando alta excessiva e até mesmo inesperada.

"Desde a contratação até o ajuizamento da ação, ou seja, de dezembro de 2019 a março de 2021, o índice acumulado supera os 36%."

Conforme afirmou a relatora, nesta proporção, o fator de correção monetária deixa de representar mera atualização do valor da moeda e passa a representar verdadeiro plus obrigacional, pois a majoração supera, em muito, a evolução do poder de compra dos consumidores.

"A desproporção é latente e, justifica, ao menos neste momento, a revisão do índice."

Assim sendo, e considerando que os juros contratados são devidos, autorizou o pagamento da parcela (R$ 505), acrescidos dos juros de 12% a.a., calculados pela Tabela SAC.

Processo: 2093874-73.2021.8.26.0000

Fonte: Migalhas + Saiba Mais

21 Jul 2021

Mãe que faltava ao trabalho para amamentar filha tem justa causa revertida

Uma auxiliar de produção da Kromberg e Schubert do Brasil Ltda., em Mafra-SC, demitida por faltar ao serviço, teve justa causa revertida pela Justiça do Trabalho. A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou o recurso da empresa com pedido para manter a penalidade. Os ministros entenderam que a Kromberg cometeu ilegalidade ao não fornecer local onde a trabalhadora pudesse amamentar a criança.

Filha

A auxiliar disse, na reclamação trabalhista, que trabalhou, de maio de 2018 a abril de 2019, até ser despedida por justa causa por faltas injustificadas, “antes que a filha completasse seis meses de idade”. Ela justificou as faltas alegando que não conseguia comparecer regularmente ao serviço após o nascimento da criança. Na ação, pediu que fosse declarada a nulidade da justa causa e que a empresa fosse condenada ao pagamento de verbas trabalhistas.

De acordo com o parágrafo 1º do artigo 389 da CLT, estabelecimentos em que trabalharem pelo menos trinta mulheres com mais de dezesseis anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardarem, sob vigilância e assistência, os seus filhos no período da amamentação. Na avaliação da auxiliar de produção, a Kromberg é que deveria ser condenada por ilegalidade por não fornecer local para amamentação e creche para a filha.

Faltas injustificadas

Por sua vez, a empresa defendeu a validade da justa causa afirmando que as faltas eram reincidentes e injustificadas, “tanto antes quanto após o nascimento da filha”. Para a Kromberg, a trabalhadora rompeu o contrato de trabalho, que, embora vigente por quase doze meses, a empregada trabalhou apenas sete, e que, nesse período, faltou ao trabalho dezesseis vezes sem justificativa. A empresa disse que a empregada sempre foi alertada em caso de reincidência, mesmo assim assumiu o risco.

Faltas justificadas

A Vara do Trabalho de Mafra e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) entenderam pela reversão da justa causa. Na interpretação do TRT, a Kromberg tornou as faltas “plenamente justificadas”. A decisão observou que a empresa declarou ter quase quatrocentas empregadas, não possuía creche e não pagava auxílio-creche. Realidade que, na avaliação do TRT, contribuiu, efetivamente, para as ausências da empregada. “A empresa a mandou embora por justa causa, quando a falta grave era da empresa”, diz a decisão.

Obrigação legal

A relatora do recurso da Kromberg ao TST, ministra Delaíde Miranda Arantes, acolheu a tese do TRT de que a empregadora não cumpriu com a obrigação legal de fornecer local apropriado para a guarda, sob vigilância e assistência, dos filhos das empregadas no período da amamentação.

“A empresa não conseguiu demonstrar erro na decisão do Tribunal Regional”, avaliou a ministra.

A relatora ainda rechaçou a alegação da empresa de que a decisão do TRT ofendeu o princípio do contraditório e da ampla defesa (art. 5º, LV, da Constituição Federal). Segundo a ministra, a empresa teve oportunidade de se insurgir, utilizando-se dos meios e dos recursos cabíveis, para defender o que considerava seu direito, mas preferiu invocar o princípio constitucional pelo simples fato de a decisão do TRT ter sido desfavorável a ela.

Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou o voto da relatora.

(RR/GS)

Processo: AIRR-1180-78.2019.5.12.0017

Fonte: TST + Saiba Mais

14 Jul 2021

Empresa de engenharia deve pagar pensão mensal à viúva de trabalhador morto em mina

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, condenar a Shaft Engenharia e Serviços Eireli e a Anglogold Ashanti Córrego do Sítio Mineração S.A. ao pagamento de pensão mensal à viúva de um supervisor de turno morto em acidente de trabalho quando o elevador onde se encontrava despencou de uma altura de 500 metros dentro de mina. Pela decisão, o valor deverá ser fixado em percentual equivalente a 2/3 do salário do empregado, e a pensão deverá ser paga até que as parcelas atinjam R$ 200 mil.

Acidente de trabalho

Na ação de reparação de danos decorrente de acidente de trabalho com antecipação de tutela, a herdeira narrou que o seu companheiro, com o qual conviveu em união estável durante mais de nove anos, era contratado pela Shaft e sofreu acidente de trabalho quando trabalhava em poço existente em mina de propriedade da Anglogold. Conta que o empregado não teve qualquer possibilidade de defesa quando o elevador em forma de gaiola, onde se encontrava juntamente com três colegas, despencou dentro da mina, devido a um defeito no sistema de freios. Na ação, a viúva pleiteava indenização por danos materiais a título de pensão, a ser paga em única parcela de cerca de R$ 2,1 milhões, e indenização por danos morais de R$ 500 mil.

As empresas, em defesa, buscavam afastar a responsabilização pelo acidente. A Shaft, empresa especializada em equipagem e revestimento de poços de ventilação e serviços de minas subterrâneas, sustentou que o acidente decorreu de caso fortuito e que tomou todas as precauções necessárias, inclusive apresentou certificados de cursos sobre segurança do trabalho.

O juízo da Vara do Trabalho de Conceição do Coité (BA), ao analisar o pedido, decidiu pela condenação da Shaft e da Anglogold, de forma subsidiária, ao pagamento de danos materiais de cerca de R$ 560 mil, com pagamento em cota única, e danos morais de R$ 50 mil. O juízo levou em consideração que foram anexados às provas dez autos de infração emitidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego contra as empresas após o acidente, ficando evidente para o juízo que o acidente poderia ter sido evitado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), por sua vez, ao analisar o recurso ordinário das empresas e da viúva, decidiu rearbitrar as quantias para fixar os valores da condenação em R$ 200 mil por danos materiais e R$ 100 mil por danos morais.

A Shaft recorreu ao TST, por meio de recurso de revista, buscando afastar a responsabilidade civil pelo acidente e os valores fixados pelos danos materiais e morais.

Na Terceira Turma, ao analisar o recurso, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, decidiu pela manutenção da responsabilidade quanto ao acidente e dos valores indenizatórios, mas tornou em pensão mensal a indenização por danos materiais. Em seu voto, o magistrado destacou que o TST já se manifestou no sentido de considerar o trabalho em minas subterrâneas de risco acentuado, de forma a atrair a responsabilidade objetiva nos casos de acidente em que fique comprovado o dano e o nexo de causalidade entre a lesão sofrida e a atividade.

Em seu voto, o ministro ressaltou que, conforme se verificou na decisão do TRT, a empresa não respeitava as normas de proteção e segurança obrigatórias, de modo a falhar na proteção de seus empregados que trabalhavam em escavação em minas de subsolo contra eventuais acidentes de trabalho. Tal fato, para o ministro Godinho Delgado, revelava a conduta culposa da empresa.

Em relação ao dano moral, o magistrado considerou que os valores estavam dentro dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade em relação à gravidade da lesão imposta à viúva.

Dano material – pensão mensal

O ministro chamou atenção para o fato de que a indenização por danos materiais resultante de morte de empregado não se confunde com aquela do benefício previdenciário, conforme explicitado no artigo 121 da Lei 8.213/91.

O relator ressaltou que o artigo 948 do Código Civil orienta que a indenização a ser paga deve, sem excluir outras reparações, englobar despesas com tratamento da vítima, funeral e prestação de alimentos aos dependentes do falecido, levando em conta a duração de vida média da vítima.

Nesse ponto, o ministro Mauricio Godinho entende que a decisão do TRT deveria ser revista para se fixar a pensão de forma mensal, e não em parcela única. O ministro sublinha que a pensão mensal tem como objetivo reparar a perda da renda familiar, por isso a sua base de cálculo deve levar em consideração os rendimentos da vítima, e o valor da pensão devido à viúva deve equivaler a 2/3 do valor da remuneração recebida pela vítima.

Apesar de o voto do relator ter sido acompanhado pela Terceira Turma, houve a apresentação de embargos de declaração, aos quais o colegiado negou provimento.

Processo: RR-489-41.2016.5.05.0251

Fonte: TST + Saiba Mais

09 Jun 2021

Trabalhadora que passou a faltar ao trabalho após comunicação da gravidez não consegue reverter justa causa

A Justiça do Trabalho de São Paulo julgou improcedente pedido de nulidade de dispensa por justa causa de trabalhadora grávida que atuava em uma empresa de serviços de limpeza. A reclamante, que passou a faltar ao trabalho, assim que comunicou a gravidez ao supervisor, alegou que todas as ausências foram justificadas por meio de atestados médicos, o que não foi comprovado. A sentença foi proferida pela juíza substituta Isabela Parelli Haddad Flaitt, na 2ª VT de São Caetano do Sul-SP.

Os atestados médicos apresentados pela autora possuíam datas posteriores a sua dispensa, não servindo, portanto, como meios de prova hábeis a demonstrar o alegado.

“Assim, tendo em vista o comportamento da reclamante, a justa causa aplicada por abandono de emprego foi corretamente imposta pela reclamada”, afirmou a magistrada.

Na sentença, a juíza esclareceu que foi verificado pelos cartões de ponto da empresa prestadora do serviço, validados pela autora em depoimento pessoal, que a trabalhadora passou a faltar ao trabalho injustificadamente desde 4 de janeiro de 2019. E que, em 12 de fevereiro do mesmo ano, foi enviado a ela um telegrama solicitando seu retorno ao trabalho para justificação das suas faltas e advertência sobre a possibilidade de caracterização do abandono de emprego.

E explicou:

“a estabilidade gestante suscitada pela autora não é capaz de afastar a dispensa por justa causa. Não é aceitável que o direito da reclamante à permanência no emprego a imunize das penalidades que poderão advir de atos incompatíveis com a conduta profissional. Assim, a dispensa por justa causa repele a estabilidade gestante”.

Além da reversão da justa causa, outros pedidos feitos pela autora na inicial - como de indenização por dano moral, direitos correspondentes ao período de estabilidade e todas as verbas rescisórias pela dispensa - foram julgados improcedentes.

Fonte: TRT + Saiba Mais

19 Mai 2021

Decisão afasta COVID-19 como doença ocupacional; mantida dispensa discriminatória

Os magistrados da 10ª Turma do TRT da 2ª Região mantiveram parcialmente uma decisão de 1º grau que condenou uma empresa de serviços e soluções em RH à indenização por danos morais. Em 2º grau, foi confirmado o dano moral por dispensa discriminatória de uma auxiliar de enfermagem que trabalhava em hospital e foi acometida por covid-19 um mês antes da rescisão. Foi afastada, porém, a indenização por doença profissional decorrente de culpa do empregador.

O acórdão, de relatoria da desembargadora Kyong Mi Lee, considerou demonstrado o nexo causal entre a doença e o tipo de trabalho executado pela empregada – que havia sido admitida por meio de contrato temporário de 180 dias.

"A dispensa discriminatória é presumível. A reclamante ficou doente um mês antes da dispensa e teve o contrato rompido de maneira até antecipada", ressaltou trecho do acórdão. Assim, manteve-se a condenação ao pagamento de indenização no valor de R$ 10 mil pela ré.

Quanto ao dano por doença ocupacional, o colegiado entendeu que "não há alegação na inicial de negligência ou falha patronal no que se refere às medidas de prevenção ou no fornecimento de equipamentos de proteção individual e coletiva, ou na orientação quanto ao seu uso".

A desembargadora-relatora ressaltou, ainda, que:

Tal é a capacidade de contágio do Covid-19, que, especialmente no labor em hospitais ou outros estabelecimentos de cuidado à saúde, não é possível definir a forma de infecção, salvo se o descuido for evidente, o que não foi suscitado nos autos.

Os magistrados excluíram, portanto, a indenização de R$ 10 mil por doença profissional fixada na sentença (1º grau) e mantiveram a indenização de mesmo valor determinada para a dispensa discriminatória da trabalhadora.

(Processo nº 1000757-23.2020.5.02.0057)

Fonte: TRT + Saiba Mais

31 Mar 2021

Bancária ganha direito a benefícios do PDV implantado no curso do aviso prévio indenizado

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco Bradesco S.A. a pagar a uma empregada dispensada sem justa causa os benefícios do plano de demissão voluntária especial (PDVE) implantado no curso do seu aviso prévio. Segundo os ministros, o aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos e, portanto, abarca a implantação do plano.

Adesão
A empregada foi admitida em 1986 e dispensada em 23/5/2017, com aviso prévio indenizado, projetado para 20/9/2017. Em 13/7/2017, o banco implantou o PDV, com prazo de adesão até 31/8/2017. Na reclamação trabalhista, ela disse que preenchia pelo menos dois requisitos para aderir ao plano (tempo de serviço e condições para requerer aposentadoria) e, portanto, teria direito aos benefícios nele assegurados. O banco, contudo, havia negado sua solicitação.

Aviso prévio
O juízo de primeiro grau deferiu o pedido da bancária, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença, com o entendimento de que a projeção do aviso prévio indenizado somente alcançaria as vantagens econômicas, como salários, repercussões e verbas rescisórias, mas não o direito de adesão ao PDV instituído durante o período. A bancária recorreu.

Benefícios
O relator do recurso de revista da empregada, ministro Caputo Bastos, ressaltou que, de acordo com o entendimento do TST, não há óbice para que os benefícios do plano de demissão voluntária implantado no curso do aviso prévio sejam estendidos ao empregado, já que o aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos. Num dos precedentes citados por ele, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão uniformizador da jurisprudência do TST, concluiu que a atitude do empregador de dispensar o empregado pouco antes da instituição do PDV representa violação ao dever geral de conduta pautada na boa-fé objetiva, por ser manifestamente obstativa ao direito de aderir ao plano.

A decisão foi unânime.

(MC/CF)

Processo: RR-1001896-98.2017.5.02.0385

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho + Saiba Mais

29 Mar 2021

Correntista será indenizada por cobrança de seguro que não contratou

Uma consumidora que teve descontos em conta corrente referente a mensalidade de seguros que não contratou será indenizada e restituída. O banco deverá pagar os valores descontados de forma dobrada, além de R$ 3 mil por danos morais. Decisão é da juíza de Direito Mariah Calixto Sampaio Marchetti, da 3ª vara Cível do TJ/SP.

A consumidora alegou que após a contratação de empréstimos pessoais, verificou vários descontos de mensalidade de seguro que desconhece. O banco, por sua vez, disse que a contratação dos seguros foi realizada através de "clique único", por meio de senha diretamente no caixa e que a senha e a biometria substituem a assinatura do cliente, sendo a contratação regular.

Ao analisar o caso, a magistrada observou que o banco juntou aos autos telas de seu sistema interno de informática. Contudo, para o julgador, tais documentos nada comprovam sobre válida manifestação de vontade da consumidora em aderir aos contratos impugnados.

A magistrada ressaltou, ainda, que a alegação de contratação eletrônica, por meio de cartão, senha e chip, não é suficiente para comprovar a legitimidade do negócio.

"A requerida sequer trouxe aos autos os contratos dos empréstimos realizados pela autora a fim de demonstrar que não haveria eventual venda casada de produtos. Assim, caberia à ré demostrar a existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito da autora (art. 373, inc. II, do CPC), o que não fez."

Para a juíza, a conduta da instituição financeira, na verdade, não coaduna com a boa-fé, o que impõe a devolução em dobro das quantias indevidamente cobradas.

Dessa forma, julgou parcialmente procedente os pedidos para declarar a nulidade dos contratos de seguro e determinar que o banco proceda o cancelamento dos descontos feitos na conta corrente.

O banco deverá, ainda, restituir os valores descontados de forma dobrada e pagar R$ 3 mil de danos morais.

Processo: 1008857-47.2020.8.26.0477

Fonte: Migalhas + Saiba Mais

12 Mar 2021

Regularização de gorjetas durante ação não afasta condenação de restaurante

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que fixara multa de R$ 30 mil caso o GK Restaurante Ltda., de Salvador (BA), volte a praticar irregularidades no pagamento das gorjetas a seus empregados. Embora o estabelecimento tenha, no curso do processo, regularizado a situação, a sanção tem finalidade coercitiva, a fim de evitar a reincidência.

Sonegação

O restaurante foi autuado pela Receita Federal em julho de 2010 por descumprimento da legislação trabalhista e sonegação do recolhimento das contribuições sociais incidentes sobre as gorjetas dos empregados, que não eram integradas à sua remuneração. Diante da resistência da empresa em firmar Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), o Ministério Público do Trabalho (MPT) ajuizou, em 2014, ação civil pública visando à condenação por danos morais coletivos, além da obrigação de regularizar as gorjetas e da fixação de multa em caso de descumprimento.

Na contestação, o restaurante se declarou “surpreso” com a ação, pois já havia vinha cumprindo integralmente o estabelecido na CLT em relação às gorjetas. Segundo a defesa, o MPT havia acionado “sem necessidade a máquina judiciária”.

Dano moral coletivo

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Salvador acolheu a ação civil pública e condenou a empresa ao pagamento de indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 107 mil e fixou multa de R$ 30 mil por trabalhador encontrado em situação irregular, em caso de descumprimento. De acordo com a sentença, a pretensão do MPT ia além da correção do comportamento irregular e visava compelir a empregadora a, “no futuro e sempre”, atuar em conformidade com a lei, e qualquer irregularidade seria prontamente inibida.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), no entanto, afastou as duas condenações. Para o TRT, o fato de as gorjetas não terem sido integradas aos salários não caracteriza dano moral coletivo, porque os empregados foram posteriormente ressarcidos pela quitação das parcelas devidas. Em relação à multa, entendeu que não havia demonstração de que o restaurante viesse a reiterar a conduta.

“Anos a fio”

O relator do recurso de revista do MPT, ministro Agra Belmonte, ao votar pelo restabelecimento da sentença, assinalou que não há dúvida de que a não integração das gorjetas ao salário dos empregados era prática corriqueira antes do ajuizamento da ação civil pública e “atingia frontalmente valores muito caros à unidade dos trabalhadores”. Segundo o ministro, a regularização posterior não legitima a conduta antijurídica, “que deve receber o devido caráter sancionatório e pedagógico”.

A adequação, no entanto, foi levada em conta na fixação do valor da indenização por dano moral coletivo, reduzido, pela Turma, para R$ 50 mil. Para o relator, o restaurante, empresa de pequeno porte, demonstrou boa vontade em fazer os ajustes.

Multa

Também em relação à multa, o ministro destacou que a mera adequação da GK aos termos impostos na sentença não tem força para afastar a penalidade, de caráter abstrato, cuja finalidade é dissuadir o infrator, pelo poder jurisdicional, para que a situação irregular não volte a ocorrer.

A decisão foi unânime.

(RR/CF)

Processo: RR-632-48.2014.5.05.0009

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho + Saiba Mais

12 Mar 2021

Contrato entre motorista e empresa de logística se enquadra como transporte autônomo de carga

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou o reconhecimento do vínculo de emprego de um motorista com a Unifast Logística Industrial, de Serra (ES). Segundo a Turma, é válido o contrato de transporte autônomo de carga firmado entre as partes, que configura relação comercial.

Contrato

Na reclamação trabalhista, o motorista requeria diversas parcelas relativas ao período de 2005 a 2012. Ele disse que, ao ser contratado, fora obrigado pela Unifast a constituir uma empresa e a trabalhar como pessoa jurídica, a fim de burlar a legislação trabalhista e o contrato de trabalho e que, em caso de recusa, deixaria de ser contratado.

A Unifast, em sua defesa, negou a ocorrência de fraude e sustentou que o motorista tinha uma empresa de transportes em seu nome, e com ela foi celebrado um contrato de comodato mediante o qual era cedido um equipamento de semirreboque e, em contrapartida, o motorista se comprometia a transportar cargas utilizando um cavalo mecânico de sua propriedade.

Vínculo

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) reconheceu que se tratava de relação de emprego e condenou a empresa a pagar parcelas como horas extras, FGTS, aviso-prévio e 13º salário. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença, por entender, com base na prova oral colhida nos autos, que ficara comprovado o preenchimento dos requisitos configuradores do vínculo de emprego.

Relação comercial

O relator do recurso de revista da Unifast, ministro Alexandre Ramos, assinalou, em seu voto, que o Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a constitucionalidade da Lei 11.442/2007, que dispõe sobre o transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros e mediante remuneração. No mesmo julgamento, definiu também que a terceirização da atividade-fim é possível no caso dessa atividade, porque expressamente disciplinada na lei.

Modalidades de contratação

O ministro explicou que a norma define duas modalidades de transportador autônomo de cargas (TAC): o TAC-agregado, em que o trabalhador dirige o próprio serviço e pode prestá-lo diretamente ou por meio de preposto, com exclusividade e remuneração certa, como no caso em questão; e o TAC-independente, em que o serviço é eventual e o frete é ajustado a cada viagem. Preenchidos os requisitos da lei, está configurada a relação comercial de natureza civil e afastada a configuração de vínculo trabalhista para o motorista.

A decisão foi unânime.

(DA/CF)

Processo: RR-81-56.2014.5.17.0002

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho + Saiba Mais

12 Mar 2021

Prorrogação da desoneração da folha de pagamentos promete incentivar a retomada de investimentos produtivos da economia brasileira

No último dia 04/11, o Congresso Nacional derrubou o veto 26/20, oriundo da medida provisória 936/20, e prorrogou a desoneração da folha de pagamentos até dezembro de 2021. A derrubada do veto foi possível após uma série de negociações entre líderes partidários e o Governo, que até então estava resistente em prorrogar o benefício fiscal, considerando que a medida implicaria em renúncia de receita e que prejudicaria as previsões orçamentárias e financeiras da União Federal.

Em um cenário pós-pandemia, a prorrogação da desoneração da folha de pagamentos promete incentivar a retomada de investimentos produtivos, promover a competitividade da economia brasileira, reduzir custos de manutenção da atividade empresarial e, principalmente, estimular a empregabilidade.

Criada pela MP 540/11, convertida na lei 12.546/11, a desoneração da folha de pagamentos é uma medida fiscal substitutiva, que estabeleceu a incidência das contribuições previdenciárias sobre a receita bruta, em detrimento da utilização da folha de pagamentos como base de cálculo.

A derrubada do veto 26/20 e a prorrogação da desoneração garante um fôlego para empresas de setores como tecnologia da informação, construção civil, vestuário, comunicação, transporte, máquinas e equipamentos, call center/teleatendimento, as quais, até dezembro de 2021, se sujeitarão à tributação sobre a receita bruta e não sobre a folha de salários, garantindo maior liquidez para enfrentar as consequências econômicas mundiais surgidas com a covid-19.

Com a edição da lei 13.161/15, a desoneração da folha de pagamentos se tornou uma faculdade do contribuinte, que pode optar ou não pela adoção da tributação substitutiva. É importante esclarecer que a possibilidade de escolha da desoneração da folha de pagamentos apenas foi possível em janeiro de 2016, período a partir do qual os contribuintes podem optar pelo regime de tributação que lhe for mais favorável de forma irretratável para o ano civil corrente, sem necessidade de decisão judicial.

A oportunidade de manutenção do regime de tributação incidente sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, na forma do art. 22 da lei 8.212/91, de acordo com tratamento dado pela legislação às empresas que não foram abarcadas pelo regime substitutivo da lei 12.546/11, foi, inclusive, objeto de análise do Supremo Tribunal Federal no início de novembro. Nos autos do RE 1.266.813 (tema 1.110), o Plenário Virtual consignou a inexistência de repercussão geral no tema.

Fonte: Migalhas + Saiba Mais

12 Mar 2021

TST exclui condenação por dano existencial a motorista que trabalhava 15 horas diárias

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à Tropical Transportes Ipiranga Ltda., de Ourinhos (SP), o pagamento de indenização de R$ 15 mil a um motorista de caminhão por dano existencial. Por maioria, o colegiado entendeu que o empregado não conseguiu comprovar prejuízo familiar ou social em razão da jornada considerada extenuante.

Jornada

Em maio de 2014, o juízo da Vara do Trabalho de Ourinhos condenou a Tropical a pagar a indenização ao motorista, que havia trabalhado por três anos na empresa. Segundo a sentença, a jornada excessiva a que estava submetido o empregado – de 6h às 22h, com 30 minutos de almoço, inclusive nos fins de semana e feriados - impedia o seu desenvolvimento pessoal e sua convivência social e familiar.

Orientação

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), a Tropical alegou que controlava a jornada do motorista por meio dos cartões pontos e que sempre pagava o trabalho suplementar. Disse que não era possível acompanhar o intervalo intrajornada, pois o empregado fazia trabalho externo, com liberdade para fruí-lo. Garantiu, ainda, que sempre orientou seus empregados para a necessidade do cumprimento integral da pausa para descanso e alimentação.

Dano presumido

A sentença, no entanto, foi mantida pelo TRT e pela Segunda Turma do TST, que entendeu que a submissão habitual do empregado à jornada excessiva, por si só, caracterizava o dano existencial, “que dispensa comprovação da existência e da extensão, sendo presumível em razão do fato danoso”.

Ausência de provas

No julgamento dos embargos da empresa à SDI-1, a maioria dos ministros seguiu o voto do relator, ministro Vieira de Melo Filho, que considera inviável presumir a existência do dano existencial na ausência de provas nesse sentido. Para o relator, não se pode admitir que, diante da comprovação da prestação de horas extraordinárias, se extraia automaticamente a conclusão de que as relações sociais do trabalhador foram rompidas ou que seu projeto de vida foi suprimido do seu horizonte.

Em extenso voto, Vieira de Mello Filho observa que o conceito de dano existencial se aperfeiçoou como resposta do ordenamento jurídico aos danos aos direitos da personalidade “que produzem reflexos não apenas na conformação moral e física do sujeito lesado, mas que comprometem também suas relações com terceiros”. Nesse sentido, o conceito de projeto de vida e a concepção de lesões que o atingem passam a fazer parte da noção de dano existencial.

Dano moral x dano existencial

Todavia, no entender do relator, dano moral e dano existencial não se confundem, uma vez que podem ter circunstâncias e comprovações diferentes. “Embora uma mesma situação de fato possa ter por consequência as duas formas de lesão, seus pressupostos e a demonstração probatória se fazem de forma peculiar e independente”, observou.

Nesse ponto, o ministro lembrou que, diante de construções tão complexas, é preciso ter cuidado para não se banalizar o instituto, “mediante simplificação excessiva do seu conceito, para acabar por compreendê-lo como mera decorrência da prestação de sobrejornada”. A seu ver, a ampliação do conceito, “longe de aumentar a esfera de proteção da pessoa humana, a esvazia, tornando-a vulnerável".

Por maioria, os ministros da SDI excluíram da condenação o pagamento de indenização por dano existencial pela empresa.

(RR/CF)

Processo: E-RR-402-61.2014.5.15.0030

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho + Saiba Mais

12 Mar 2021

Estabilidade gravídica em contratos temporários de trabalho: Entendimento do Tribunal Superior do Trabalho

Embora o ano de 2020 esteja sendo absolutamente atípico em razão da pandemia decorrente da covid-19, uma coisa é certa: ainda que de uma forma diferente, as festas de final de ano não deixarão de ser comemoradas.

Com isto, o comércio se prepara para as tradicionais vendas de presentes para a temporada de natal e ano novo, e se organizam para se reestabelecer diante de um cenário no universo varejista bastante diferente dos anos anteriores.

Parte desta preparação é a contratação de trabalhadores sob a modalidade temporária.

Esta modalidade contratual, além das garantias e regramentos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, é regulada também pela lei 6.019 de 03 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas.

Ocorre que uma questão, em especial, chegou recentemente ao debate no Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre as contratações temporárias: é possível que a empregada contratada como temporária, e que descobre uma gestação, teria a mesma garantia de estabilidade no emprego que a empregada contratada sob a modalidade comum, conforme previsto no art. 391-A1, da CLT e art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias?2

Veremos a seguir, a interpretação dada pelo TST tanto à lei 6.019/74 quanto à CLT, em seu art. 391-A, e o reconhecimento de transcendência política da matéria, além da importância da reafirmação deste entendimento para a segurança jurídica quanto ao tema.

Estabilidade da mulher gestante: Regras gerais

A estabilidade de mulheres gestantes e parturientes até o 5º mês após o parto é garantida pelo Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), nos termos da redação do art. 10, inciso II, alínea b, que determina que até a promulgação de lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição Federal, que assim determina: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em 16 de maio de 2013, foi acrescentado à CLT, o art. 391-A (na Seção V, que trata da proteção à maternidade) que dispõe que a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante do prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista no referido art. 10, inciso II, alínea b da ADCT acima mencionada.

Ocorre que a redação dada pelo Legislado no art. 391-A da CLT menciona a estabilidade gravídica no caso de gravidez advinda no curso do contrato de trabalho, não estabelecendo, no entanto, se tal estabilidade seria aplicável à todos os contratos de trabalho, indistintamente, ou se poderia haver alguma exceção, como na hipótese de contatos de trabalho temporários.

Assim, diante das possíveis interpretações entre cabimento ou não de estabilidade gravídica em contratos de trabalho temporário, o Tribunal Superior do Trabalho reafirmou sua tese sobre esta matéria, conforme veremos a seguir.

Entendimento do Tribunal Superior do Trabalho acerca da estabilidade gravídica nos contratos de trabalho temporário

Diante do silêncio da lei 6.019/74 (com redação prevista antes da Constituição Federal de 1988, portanto, sem as garantidas por ela trazidas), e diante da redação do art. 391-A da CLT, acerca da estabilidade de gestantes em contratos temporários, coube ao TST firmar entendimento sobre o cabimento ou não da estabilidade gravídica em contratos de trabalho temporário.

Foi por ocasião do julgamento do Incidente de Assunção de Competência 5639-31.2013.5.12.0051 (tema 02), que a Corte máxima do direito do trabalho, pelo seu Tribunal Pleno, fixou a tese de que "é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias".

Muito embora o tema tenha sido pacificado pelo TST, especialmente pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, SDI-1, em recente julgamento (18/11/19), a matéria voltou ao debate na Corte Superior, quando do julgamento do recurso de revista 1002078-94.2017.5.02.0511.

Conquanto já tenha havido um leading case, o tema continua em pauta, e recentemente a Sexta Turma do TST reafirmou o entendimento já proferido pela SDI-1, no sentido de que não é cabível a estabilidade gravídica a empregadas contratadas em regime de trabalho temporário.

Em síntese, no novo caso sub judice, as empresas reclamadas alegaram que não se aplicaria a estabilidade prevista no art. 10, II, b do ADCT, vez que o término do contrato de trabalho temporário não configuraria dispensa arbitrária ou sem justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho, ao contrário, julgou pela concessão da garantia ao emprego da gestante em regime temporário, aplicando a tese da súmula 244, III, do TST3, razão pela qual o processo chegou ao TST.

As alegações das empresas reclamadas no recurso de revista 1002078-94.2017.5.02.0511 prevaleceram, sendo reconhecida a inaplicabilidade da súmula 244, III, à empregada gestante contratada sob regime de trabalho temporário, por dissentir da tese vinculante do Incidente de Assunção de Competência - IAC 5639-31.2013.5.12.0051 (tema 02), que é mais recente.

A tese de ausência de estabilidade das gestantes em contratos temporários de trabalho foi firmada no TST após pedido de instauração do Incidente de Assunção de Competência pelo Ministro Alexandre Agra Belmonte, que fundamentou ser "incontestável a relevância da matéria, notadamente por envolver a interpretação do cânone constitucional da isonomia quanto ao contrato temporário, no que se reporta à aplicação da garantia igualmente constitucional da estabilidade da gestante em sede de contratos por prazo determinado. Tal circunstância leva-me a persistir na afirmação da necessidade de abordagem da questão, para fins de elucidação e pacificação de entendimento"

Ainda segundo os termos da fundamentação do IAC, o item III, da súmula 244 do TST, o direito à estabilidade gravídica se estende aos contratos de trabalho por tempo determinado, diferentemente da estabilidade gravídica em contratos de trabalho temporário, que não tinha tese ainda sedimentada.

No voto proferido no IAC, a ministra redatora designada, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, explica que o termo "dispensa arbitrária ou sem justa causa" previsto no art. 10, II, b, do ADCT, pressupõe uma continuidade laboral, "decorrente da expectativa de convolação em contrato por prazo indeterminado. O direito da gestante à estabilidade, nessa hipótese, decorre de sua expectativa legítima à continuidade da relação empregatícia, protegida contra a extinção arbitrária do contrato pelo empregador".

Por outro lado, nos casos de contratos temporários, o término contratual é em decorrência do fim do prazo máximo ali previsto, ou seja, o fim do contrato não depende de iniciativa do empregador, não havendo, segundo o voto proferido, "como se reconhecer arbitrariedade na dispensa, por se tratar de termos finais estritamente previstos em lei".

Por outro lado, nos casos de contratos temporários, o término contratual é em decorrência do fim do prazo máximo ali previsto, ou seja, o fim do contrato não depende de iniciativa do empregador, não havendo, segundo o voto proferido, "como se reconhecer arbitrariedade na dispensa, por se tratar de termos finais estritamente previstos em lei".

Abre-se aqui um parêntese, para se esclarecer a diferença entre os contratos por prazo determinado, e os contratos temporários. No caso dos contratos por prazo determinado, o § 1º do art. 443, da CLT, dispõe que são considerados contratos por prazo determinado aqueles cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Nestes casos, segundo Sérgio Pinto Martins, "A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado. Não cumprido o prazo estabelecido, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.", ou seja, pode haver a expectativa de continuidade contratual.

São exemplos de contratos por prazo determinado os de safra, de atletas profissionais, de técnico engenheiro, de obra certa, de artistas, e de aprendizagem, apenas para citar alguns.

Por outro lado, os contratos temporários são aqueles prestados por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, nos termos do art. 2º da lei 6.019/74.

Nos casos de contratos temporários, em tese, não há a expectativa de continuidade, ou seja, é de fato uma contratação para que seja suprimida uma situação transitória. Caso não haja disposição em contrário, o contrato temporário finaliza no marco determinado para seu término, ao passo que o contrato por prazo determinado poderá ser considerado por prazo indeterminado se outra não for a deliberação das partes.

De mais a mais, a ideia relativa à estabilidade gravídica não é outra senão a proteção ao bem maior tutelado, que é a vida do nascituro, e a garantia de alimentos a este novo ser. Vale aqui lembrar que a proteção ao nascituro é direito fundamental, constitucionalmente garantido, conforme verificamos, mas que encontra a limitação quando a contratação é decorrente de contrato de trabalho temporário, de acordo com a interpretação do Tribunal Superior do Trabalho.

Portanto, podemos concluir que embora regra geral a proteção ao trabalhador, em especial às trabalhadoras gestantes, seja uma máxima, o Tribunal Superior do Trabalho vem mantendo o seu posicionamento, no sentido de entender que não há estabilidade à trabalhadora gestante contratada em regime de trabalho temporário, por ser esta uma modalidade específica, com legislação própria, e com finalidade diversa da proteção pretendida pelo Legislador, quando da interpretação do art. 10, II, b, do ADCT.

Fonte: Migalhas + Saiba Mais

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Estabilidade gravídica em contratos temporários de trabalho: Entendimento do Tribunal Superior do Trabalho

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